Należy pamiętać, iż opóźnienie w wypłacie pracownikom wynagrodzenia za pracę niesie ze sobą poważne konsekwencje, natomiast przepisy prawne dają pracownikom pewne instrumenty, które pozwalają im bronić swoich praw. Warto wiedzieć co zrobić w takiej sytuacji.
- Pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenia zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Zgodnie z art. 85 kodeksu pracy, wypłatę wynagrodzenia trzeba dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry określonym terminie. Jeśli, wynagrodzenie jest płatne z dołu, to wypłata powinna nastąpić niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego. Ponadto, pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść go na inną osobę - mówi spec. ds. kadr i płac Adrianna Kucharska.
Nie istnieją również przepisy, które umożliwiałyby pracodawcy opóźnienie lub przesunięcie terminu wypłaty wynagrodzenia dla pracowników z powodu problemów ekonomicznych związanych m.in. z płynnością finansową, która ma miejsce w firmie.
Nie ma również znaczenia, iż brak pieniędzy na zapłatę wynagrodzeń pracowniczych nie zależy od pracodawcy, oraz wynika np. z powodu opóźnienia w zapłacie należności od kontrahenta. Takie sytuację są niedopuszczalna.
Jakie są konsekwencje nieterminowej wypłaty wynagrodzenia?
Negatywną konsekwencją związaną z opóźnieniem zapłaty wynagrodzenia są odsetki, które to pracodawca musi wypłacić pracownikowi z tego tytułu. Wypłata odsetek jest należna pracownikowi, nawet gdy pracodawca nie miał wpływu na powstałe opóźnienie oraz również w sytuacji, gdy nieterminowa wpłata wynagrodzenia nie przyniosła szkody pracownikowi. Odsetki za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia należą się pracownikowi, w wysokości odsetek ustawowych.
Inne działania, które może podjąć pracownik?
Pracownik, któremu nie zapłacono wynagrodzenia za pracę lub zapłacono je po terminie, może zgłosić takie zdarzenie do Państwowej Inspekcji Pracy. W takiej sytuacji Państwowa Inspekcja Pracy rozpoczyna kontrolę w zakładzie pracy. Natomiast, gdy podczas kontroli ujawniony zostanie fakt niezapłacenia pracownikom wynagrodzenia w terminie, inspektor pracy może nakazać pracodawcy uregulowanie jego zobowiązań wobec zatrudnionych pracowników. Ponadto należy pamiętać , że oprócz tego pracodawcy grożą konsekwencje w postaci rozpoczęcia postępowania, w sprawie wykroczeń przeciwko prawom pracowniczym.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, w przypadku nieterminowej płatności przez pracodawcę części wynagrodzenia czy to możliwe?
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracodawcy może być brak terminowego wypłacania wynagrodzenia.
Jest to przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy. Natomiast musimy pamiętać, iż nie każdy przypadek niewypłacenia pełnego wynagrodzenia w terminie uzasadnia niezwłoczne rozwiązanie umowy przez pracownika.
Jednocześnie w orzecznictwie Sądu Najwyższego podnosi się, iż incydentalne kilkudniowe opóźnienia z wypłatą wynagrodzenia nie może uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika z natychmiastowym skutkiem i żądania przez niego odszkodowania w sytuacji, gdy nie było ono celowe i nie powtarzało się cyklicznie, jak również nie spowodowało uszczerbku dla pracownika i jego rodziny.
Należy pamiętać, iż jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wypłacanie wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy.
Zgodnie z kodeksem pracy, to pracownik jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, wobec pracownika może to być np. wypłaty wynagrodzenia.
W takim przypadku to właśnie pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Warto nadmienić, iż niewypłacenie wynagrodzenia w całości zawsze stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy. Natomiast, nie w każdym przypadku będzie to naruszenie ciężkie. Istotne są bowiem w takich przypadkach wszystkie okoliczności m.in. czy pracodawca nie płaci całości czy tylko części wynagrodzenia, czy przedmiotowa część wynagrodzenia jest znaczna w kontekście całości pensji pracownika.
Należy zwrócić również uwagę, czy działanie pracodawcy jest uporczywe, czy jednorazowe, incydentalne z drugiej zaś strony czy pracownik zgłaszał zastrzeżenia co do niewypłacenia wynagrodzenia w terminie, oraz czy w związku z tym poniósł szkodę np. był zmuszony do zapłaty odsetek, od nieterminowo spłaconego kredytu, pożyczki.
Zatem istotnym jest również czy pracownicy akceptowali takie działania, czy zgłaszali zastrzeżenia oraz wszelkie inne okoliczności pozwalające uznać, czy takie zachowanie pracodawcy miało charakter „ciężkiego” naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Dziękujemy za rozmowę:
Adrianna Kucharska - prawnik, specjalista ds. kadr i płac, specjalista ds. BHP
